Seleção por Competências é a melhor opção?

Seleção por Competências é a melhor opção? 
Por Elizenda Orlickas para o RH.com.br

Selecionar significa investigar aqueles profissionais que mais combinam com uma determinada proposta de trabalho, aliado aos objetivos estratégicos da empresa e aos seus desafios, incorporando a competência do candidato ao resultado esperado pelo acionista.

Não se trata de escolher o melhor, mas o candidato mais apropriado a um perfil de cargo, a uma vaga, a uma empresa, a um desafio, a uma competência. Com as mudanças ocorridas ao longo dos anos, a seleção de profissionais não tem como único fim o preenchimento das vagas, mas também o ajuste adequado do candidato - vaga - organização, visando os resultados em curto prazo, onde o candidato merece o destaque.

A preocupação com a excelência de um processo de seleção é vantajosa por diversas razões, mas entre elas destaco: redução dos investimentos no processo de contratação, diminuição do turnover e do absenteísmo, menor investimento em programas de integração e no período de adaptação até que o candidato apresente resultados, menor investimento de treinamento, manutenção do ritmo de produção e a redução dos valores no processo de desligamento. Uma visão macro de Gestão de Pessoas - assim como de toda a organização, de sua política, de sua cultura, de sua estrutura, de seu plano estratégico e de suas metas, - é indispensável ao profissional que está conduzindo o processo seletivo, além do conceito de mercado, de empregos, a sua influência na economia do país e da empresa, e, por consequência, as suas decisões para as atividades de recrutamento e de seleção.

Os processos seletivos atualmente, mais do que conhecimentos técnicos da função, buscam também, e principalmente as competências necessárias para ocupar um determinado cargo. Tal fato se produz em função da consciência adquirida pelos empresários de que são estes os fatores que levam as organizações para um maior desenvolvimento, acrescendo a sua produtividade e o seu lucro. Este deve ser o objetivo de um processo seletivo estratégico. A subjetividade no processo seletivo e os seus indicadores Por vezes, em um processo seletivo esbarra-se em certo grau de subjetividade, mas que se tiver a sua decisão baseada em indicadores de competência identificados e consolidados por instrumentos adequados, tornar-se-ão mais tangíveis de mensuração. Sendo assim, um processo seletivo eficaz precisa, primordialmente, apresentar alguns indicadores, tais como: - Contar com um perfil do cargo muito objetivo e claro. - Ter a exigência de competências bem definidas.

Determinar, juntamente com o cliente interno, as ocasionais variações no perfil do cargo. - Possuir todas as informações possíveis sobre os candidatos. - Utilizar as ferramentas e os instrumentos mais adequados. - Contar com profissionais de seleção preparados. - Anular a influência de preconceitos e estereótipos por parte dos envolvidos na seleção.

Um conjunto suficientemente amplo e adequado de ferramentas além da análise e da avaliação por pessoas devidamente qualificadas para tal são condições básicas para que um processo seletivo identifique os candidatos mais indicados a uma determinada vaga considerando, que, após a contratação, irão proporcionar indicadores que permitirão demonstrar que o processo seletivo foi preciso, válido e assertivo, e que avaliou as devidas competências, confirmadas pela entrega efetiva do trabalho do profissional selecionado.

Existe o conceito estratégico na atividade de seleção de profissionais em uma empresa, unicamente, onde e quando persista a preocupação em proporcionar aos gestores: - Um clima de confiança. - A participação no desenho do processo seletivo. - Profissionais de seleção experientes para o desenvolvimento do projeto. - Zelo pela imagem dos envolvidos. - Atendimento aos candidatos de maneira diferenciada. - O domínio sobre as informações a cada passo do processo. - Segurança na identificação do profissional necessário. - Relatório detalhado sobre os profissionais entrevistados. - Acompanhamento e assessoria em todo o processo. - Apoio na negociação salarial e trâmites admissionais.

O grande agente dificultador para a área de Gestão de Pessoas - no que diz respeito a tornar o processo seletivo mais estratégico e assertivo - está atualmente em identificar a real necessidade de uma nova contratação, especificar de forma detalhada o perfil de uma vaga e quebrar os paradigmas. Indicadores e competências.

Como montar a sua entrevista por competência Vale lembrar que a entrevista por competência deve estimular que o candidato descreva a circunstância na qual o comportamento ocorreu - mensurável e passível de observação.

Deve estimular que o candidato relate a atitude que ele tomou - a ação; e o resultado obtido como consequência dessa ação, ou seja, a entrega. Note, são perguntas fundamentadas em verbos de ação e que demandam que o profissional relate uma situação que efetivamente entregou. Uma das competências mais buscadas hoje nas empresas é o FOCO EM RESULTADOS, cujo conceito reside na capacidade de cumprir as metas e os objetivos sempre com o foco na responsabilidade e na consequência de suas ações.

Profissionais com essa competência mobilizam as pessoas e garante o envolvimento e a motivação necessários. Quem tem o foco em resultados? É o profissional que conhece o conceito e as vantagens de oferecer resultados diferenciados para a empresa e para os clientes; é aquele que pode e é capaz de focar seu trabalho nos objetivos ligados a estratégia organizacional, bem como no cumprimento de suas metas individuais e globais; é quem coloca em prática as mais criativas e eficazes atitudes dentro do contexto do cumprimento das metas e dos resultados. É aquele que entrega.

Quais os indicadores que irão revelar para o selecionador que um candidato apresenta a competência "foco em resultados"? São aqueles que contribuem para os objetivos da equipe e da empresa excedendo no desempenho de metas, os que mostram a preocupação em garantir o envolvimento e o comprometimento (do candidato e da equipe) necessários ao atingimento dos objetivos estratégicos da empresa; e também aqueles que visualizam antecipadamente as oportunidades significativas para a empresa.

Então, quais perguntas devem ser feitar para avaliar se o candidato tem o "foco em resultados"? Peça que ele mencione - por exemplo - uma ocasião que precisou canalizar energia do time visando atingir os objetivos estratégicos. Ou, então, peça que discorra sobre a entrega de um projeto cujo prazo ele não conseguiu cumprir e como reagiu diante disso; ou ainda solicite que relate uma situação em que, embora tenha visualizado oportunidades de negocio significativas para a empresa, não tenha tido sucesso no alcance de resultados.

A seleção por competências é um modelo diferenciado e cada vez mais utilizado pelas empresas, pois ao mesmo tempo em que é focado no perfil, é mais objetivo e é realizado por uma sistemática mais ordenada e de amplo valor agregado para as empresas. Numa fase onde os consumidores estão cada vez mais exigentes, os pontos em comum que encontramos na Gestão Estratégica de Pessoas, derivam de novas abordagens em gestão, na identificação de novas formas de atrair os talentos mais adequados aos valores organizacionais, nas necessidades estratégicas de inovar em Gestão de Pessoas, na construção de estratégias focadas no reconhecimento dos resultados das pessoas, na orientação dos times na direção de "fazer acontecer" e na manutenção do capital humano engajado para qualquer mudança.