sábado, 31 de janeiro de 2015
Dica Literária
Em sua 48º edição , com mais de 30 milhões de exemplares vendidos em todo o mundo,' Como fazer amigos e influenciar pessoas' é considerado um dos principais livros no gênero, influenciando com ótimos conceitos a todos no âmbito pessoal e profissional. EU INDICO !!!
Profissoes mais promissoras mercado
Como escolher as carreiras mais promissoras dos próximos vinte anos? Uma resposta pode ser encontrada no mais abrangente estudo já realizado sobre o assunto, The Shape of Jobs to Come (Como serão os empregos, em tradução livre), concluído no ano passado pela consultoria inglesa Fast Future, com o patrocínio do governo britânico.
A pesquisa apontou 110 carreiras cujo ponto em comum é o fato de serem fundamentadas e terem surgido na esteira da inovação e dos avanços científicos. A maior parte delas se concentra em áreas como internet, meio ambiente, demografia e tecnologia.
O estudo considera que, devido às características próprias, essas carreiras representam uma ruptura na tradição do trabalho, um verdadeiro "novo emprego". Para ocupá-lo, é preciso ser especialista, ter conhecimento específico e profundo de uma determinada área. Coisa que não significa, necessariamente, exibir um diploma ou um curso de pós-graduação, ainda que a formação universitária seja o mínimo necessário na maioria das atividades.
A especialização pode muito bem ser decorrente da experiência, do talento e da capacidade de cada um para encontrar soluções originais em um mundo cada vez mais embaralhado. Escolhido neste ano uma das 100 pessoas mais influentes do mundo pela revista Time, o finlandês Peter Vesterbacka é uma estrela em ascensão desse "novo emprego". Ele largou um cargo na Hewlett-Packard, o gigante dos computadores, para tentar ganhar a vida com seu hobby, o desenvolvimento de games. Com 200 milhões de downloads em smartphones e tablets em pouco mais de um ano, seu jogo Angry Birds o transformou numa celebridade digital. E também em um homem rico.
O novo emprego é um híbrido dos extremos profissionais do século passado. Os títulos atuais tendem a ser referência a atividades tipicamente intelectuais (técnico, especialista, analista), mas quase sempre envolvem executar tarefas com as próprias mãos, como os operários numa fábrica. Um desenhista de animação em 3D, para citar como exemplo uma nova atividade na qual os brasileiros se destacam, realiza um trabalho basicamente cerebral, criativo, mas necessita de habilidade manual e conhecimento técnico para se utilizar do computador e de programas gráficos de última geração. A expansão em ritmo acelerado e, sobretudo, a modernização da economia brasileira abriram espaço no país para as "novas profissões". Abrir espaço, por sinal, é uma imagem pobre para descrever as imensas dimensões do fenômeno.
O Brasil criou 2,8 milhões de empregos formais no ano passado, quase o dobro do recorde anterior, de 2007. Prevê-se que fechará este ano com o acréscimo de outro 1,9 milhão de vagas. Desse total, 1,2 milhão não será preenchido por absoluta escassez de candidatos com a qualificação necessária.
Duas pesquisas recentes - uma da Confederação Nacional da Indústria, com 1 616 empresas, e outra da Fundação Dom Cabral, com as 130 maiores companhias do país - revelaram que a dificuldade em contratar é um problema sério em sete de cada dez empresas brasileiras. Isso decorre, em parte, da deficiência da educação nacional, uma ferida que só o tempo e boas políticas podem sanar. O maior abismo, contudo, é consequência direta do enorme apetite das empresas brasileiras por especialistas nas "novas profissões". VEJA escolheu vinte dessas profissões para ser analisadas de perto. Parte delas consta da relação elaborada pelo estudo inglês, e o critério adotado na seleção final foi objetivo: a existência de demanda no Brasil para cada uma dessas profissões.
Fonte: http://educarparacrescer.abril.com.br/
Fontes consultadas: Brain Inteligência em Talentos, Cia. de Talentos/DMRH, DBM, Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Hospital Albert Einstein, InLumini Treinamentos, Michael Page, Right Management, Robert Half, Universidade Anhembi-Morumbi e Universidade Federal de Minas Gerais
sexta-feira, 30 de janeiro de 2015
Vendedor Coach
Vendedores Coach, Vendem todos os dias.
Por Jaques Grimberg
Para Vendedores Coach todo momento é momento para vender. Na fila dos bancos, na casa dos amigos, na universidade, cursos, lanchonetes, restaurantes e até no banheiro da academia. Onde existir pessoas, existem compradores!
Na minha infância eu gostava muito de jogar ping pong e agora, crescido, resolvi fazer aulas de tênis. Na verdade, achei que tênis é o ping pong dos adultos. Me enganei!
Mas vamos lá, depois das aulas de tênis eu desço para o vestiário para tomar uma ducha e me preparar para mais um dia fantástico de trabalho ou simplesmente voltar para casa. Depois da ducha ainda aproveito para tomar um café na lanchonete da academia e conversar com os outros alunos – chama-se networking.
Um certo dia, no vestiário, um colega do café na lanchonete e também aluno da academia começou a reclamar que o mercado está em crise, vendedoresdesmotivados e as vendas caindo. O nome dele é Vinicius e sócio em uma rede com 14 lojas de roupas masculinas. Como Vendedor Coach que sou, não aguentei e fiz uma pergunta inteligente:
- Sr. Vinicius, você conhece algum concorrente que está vendendo bastante e com vendedores motivados?
- Conheço sim Jaques, uns dois concorrentes.
- Na sua opnião se tem concorrentes vendendo o problema é o mercado em crise ou um problema interno?
- Pensando desta forma acho que o problema pode ser interno.
Sem pensar comecei a explicar que trabalho com soluções empresariais e pessoais através de coaching e treinamentos, peguei um cartão de visita na minha mochila e entreguei para o Sr. Vinicius. Afinal, não existe dia e nem momento certo para fazer uma venda. Onde existir pessoas, existem compradores!
Algumas observações importante sobre o caso acima do Sr. Vinicius:
* Com perguntas inteligentes levantei as necessidades do Sr. Vinicius e despertei uma necessidade que até o momento não existia.
* O Sr. Vinicius estava desmotivado com o seu negócio, acreditando e culpando o mercado e seus vendedores.
* Sim, estávamos no vestiário da academia e eu só de camisa e sem calças, ainda.
* O assunto ficou interessante e com potencial para uma possível venda. Nem pensei nas calças.
* Quando expliquei o meu trabalho e entreguei o meu cartão de visita, apresentei soluções para os problemas levantados.
* Você deve estar pensando que eu sou louco de fazer uma venda sem as calças, mas foi assim que eu vendi no dia 1º de maio (dia do trabalho e feriado).
* Enquanto muitos vendedores estavam dormindo no feriado eu estava fazendo uma apresentação que gerou duas vendas e três indicações.
Se você tem vergonha e está vendedor, mude de profissão. Vendedores Coach são criativos, com iniciativa, motivados e espontâneos. Se você treinar, experimentar e praticar poderá se tornar um excelente Vendedor Coach. Ser vendedor com resultados acima das metas é como ser um bom médico e bom advogado, precisa estudar sempre.
O bom headhunter.
Como um headhunter capta talentos?
Existem várias formas de encontrar este profissional. Em primeiro lugar, assim que se inicia o processo, a posição é geralmente divulgada publicamente pelas redes sociais: LinkedIn, Twitter, site da consultoria, site da empresa contratante ou site de alguma empresa parceira, além de sites da categoria/segmento da posição. O importante nessa hora é conseguir compartilhar o descritivo da oportunidade com o maior número de pessoas possível, interessados diretos (no caso de sites da categoria, ou networkingespecializado) ou indiretos, que poderão repassar esse anúncio para sua rede.
Além disso, divulgamos essa posição com nosso seleto networking, solicitando indicações e verificando o interesse desses nossos contatos, que muitas vezes podem não estar buscando ativamente uma movimentação de carreira, mas podem se motivar pela posição apresentada. Isso é um grande diferencial na hora de identificar o melhor candidato do mercado, que muitas vezes sequer tem seu Curriculum Vitae atualizado ou está procurando novas oportunidades nos sites que divulgam as posições. Uma boa rede de relacionamento é o grande capital de um headhunter.
Em segundo lugar, para a maioria das posições é possível montar uma estratégia de busca ativa, chamadahunting, que na tradução literal inglês-português significa caçar. Ou seja, através da nossa experiência de mercado e conhecimento sobre as empresas (muito adquirido em salas de entrevista e experiências anteriores), conseguimos listar segmentos ou empresas onde teremos maiores possibilidades de encontrar aquele profissional, com as habilidades, competências e com o perfil pessoal desejado para a posição.
Para exemplificar o que foi dito, se estamos buscando um profissional da área financeira para cuidar de operações complexas, muito provavelmente este profissional estará ou terá passado por empresas com operações complexas. Ou então, se precisamos contratar um profissional da área financeira que irá estruturar a abertura das ações na bolsa de valores para a nova empresa, nosso talento provavelmente estará ou terá passado por empresas que fizeram a mesma movimentação. Pensando em segmento de mercado, um profissional que irá atuar na área de crédito e cobrança de uma empresa do agronegócio e precisará estar no campo atendendo pessoalmente o produtor rural, deve, preferivelmente, vir do mesmo segmento para já conhecer a rotina do campo.
Dificilmente trabalhamos posições nas quais o perfil pessoal é mais importante do que as experiências profissionais anteriores, o que torna a busca por talentos mais pragmática e menos ampla. Com certeza o perfil pessoal é levado em consideração e na maioria dos casos é o fator decisivo da contratação, mas apenas depois de ter atendido aos pré-requisitos técnicos.
Depois de captados, todos os potenciais candidatos que atenderam às exigências passam para a etapa de entrevistas com o headhunter, onde serão avaliados e testados nos aspectos técnicos e comportamentais. Para a próxima fase são escolhidos os mais aderentes, e que, além disso, têm expectativa salarial dentro da faixa de remuneração oferecida e estão verdadeiramente interessados na oportunidade, pois neste momento já foram apresentados aos desafios do projeto.
O cliente, empresa contratante, recebe o material comparativo dos candidatos, que sintetiza, classifica e elenca os profissionais de acordo com as principais informações sobre os requisitos primordiais da posição, por exemplo, inglês fluente, curso de graduação, gestão de equipes, entre outras. A empresa, então, seleciona, dos já selecionados, quem quer conhecer e passamos para a etapa final, caracterizada pela entrevista presencial com os futuros gestores e/ou profissionais de RH da companhia.
Captar talentos é uma habilidade, logo requer desenvolvimento, pois envolve grande e profundo conhecimento sobre o funcionamento de uma empresa, dos mercados específicos e das funções exercidas. Justamente por isso, na maioria das vezes, os headhunters são pessoas que atuaram no mercado para o qual recrutam. Essa é a grande barreira na entrada de novos participantes nesse segmento.
Seleção por Competências é a melhor opção?
Seleção por Competências é a melhor opção?
Por Elizenda Orlickas para o RH.com.br
Selecionar significa investigar aqueles profissionais que mais combinam com uma determinada proposta de trabalho, aliado aos objetivos estratégicos da empresa e aos seus desafios, incorporando a competência do candidato ao resultado esperado pelo acionista.
Não se trata de escolher o melhor, mas o candidato mais apropriado a um perfil de cargo, a uma vaga, a uma empresa, a um desafio, a uma competência.
Com as mudanças ocorridas ao longo dos anos, a seleção de profissionais não tem como único fim o preenchimento das vagas, mas também o ajuste adequado do candidato - vaga - organização, visando os resultados em curto prazo, onde o candidato merece o destaque.
A preocupação com a excelência de um processo de seleção é vantajosa por diversas razões, mas entre elas destaco: redução dos investimentos no processo de contratação, diminuição do turnover e do absenteísmo, menor investimento em programas de integração e no período de adaptação até que o candidato apresente resultados, menor investimento de treinamento, manutenção do ritmo de produção e a redução dos valores no processo de desligamento.
Uma visão macro de Gestão de Pessoas - assim como de toda a organização, de sua política, de sua cultura, de sua estrutura, de seu plano estratégico e de suas metas, - é indispensável ao profissional que está conduzindo o processo seletivo, além do conceito de mercado, de empregos, a sua influência na economia do país e da empresa, e, por consequência, as suas decisões para as atividades de recrutamento e de seleção.
Os processos seletivos atualmente, mais do que conhecimentos técnicos da função, buscam também, e principalmente as competências necessárias para ocupar um determinado cargo. Tal fato se produz em função da consciência adquirida pelos empresários de que são estes os fatores que levam as organizações para um maior desenvolvimento, acrescendo a sua produtividade e o seu lucro. Este deve ser o objetivo de um processo seletivo estratégico.
A subjetividade no processo seletivo e os seus indicadores
Por vezes, em um processo seletivo esbarra-se em certo grau de subjetividade, mas que se tiver a sua decisão baseada em indicadores de competência identificados e consolidados por instrumentos adequados, tornar-se-ão mais tangíveis de mensuração. Sendo assim, um processo seletivo eficaz precisa, primordialmente, apresentar alguns indicadores, tais como:
- Contar com um perfil do cargo muito objetivo e claro.
- Ter a exigência de competências bem definidas.
Determinar, juntamente com o cliente interno, as ocasionais variações no perfil do cargo.
- Possuir todas as informações possíveis sobre os candidatos.
- Utilizar as ferramentas e os instrumentos mais adequados.
- Contar com profissionais de seleção preparados.
- Anular a influência de preconceitos e estereótipos por parte dos envolvidos na seleção.
Um conjunto suficientemente amplo e adequado de ferramentas além da análise e da avaliação por pessoas devidamente qualificadas para tal são condições básicas para que um processo seletivo identifique os candidatos mais indicados a uma determinada vaga considerando, que, após a contratação, irão proporcionar indicadores que permitirão demonstrar que o processo seletivo foi preciso, válido e assertivo, e que avaliou as devidas competências, confirmadas pela entrega efetiva do trabalho do profissional selecionado.
Existe o conceito estratégico na atividade de seleção de profissionais em uma empresa, unicamente, onde e quando persista a preocupação em proporcionar aos gestores:
- Um clima de confiança.
- A participação no desenho do processo seletivo.
- Profissionais de seleção experientes para o desenvolvimento do projeto.
- Zelo pela imagem dos envolvidos.
- Atendimento aos candidatos de maneira diferenciada.
- O domínio sobre as informações a cada passo do processo.
- Segurança na identificação do profissional necessário.
- Relatório detalhado sobre os profissionais entrevistados.
- Acompanhamento e assessoria em todo o processo.
- Apoio na negociação salarial e trâmites admissionais.
O grande agente dificultador para a área de Gestão de Pessoas - no que diz respeito a tornar o processo seletivo mais estratégico e assertivo - está atualmente em identificar a real necessidade de uma nova contratação, especificar de forma detalhada o perfil de uma vaga e quebrar os paradigmas.
Indicadores e competências.
Como montar a sua entrevista por competência
Vale lembrar que a entrevista por competência deve estimular que o candidato descreva a circunstância na qual o comportamento ocorreu - mensurável e passível de observação.
Deve estimular que o candidato relate a atitude que ele tomou - a ação; e o resultado obtido como consequência dessa ação, ou seja, a entrega. Note, são perguntas fundamentadas em verbos de ação e que demandam que o profissional relate uma situação que efetivamente entregou.
Uma das competências mais buscadas hoje nas empresas é o FOCO EM RESULTADOS, cujo conceito reside na capacidade de cumprir as metas e os objetivos sempre com o foco na responsabilidade e na consequência de suas ações.
Profissionais com essa competência mobilizam as pessoas e garante o envolvimento e a motivação necessários.
Quem tem o foco em resultados? É o profissional que conhece o conceito e as vantagens de oferecer resultados diferenciados para a empresa e para os clientes; é aquele que pode e é capaz de focar seu trabalho nos objetivos ligados a estratégia organizacional, bem como no cumprimento de suas metas individuais e globais; é quem coloca em prática as mais criativas e eficazes atitudes dentro do contexto do cumprimento das metas e dos resultados. É aquele que entrega.
Quais os indicadores que irão revelar para o selecionador que um candidato apresenta a competência "foco em resultados"? São aqueles que contribuem para os objetivos da equipe e da empresa excedendo no desempenho de metas, os que mostram a preocupação em garantir o envolvimento e o comprometimento (do candidato e da equipe) necessários ao atingimento dos objetivos estratégicos da empresa; e também aqueles que visualizam antecipadamente as oportunidades significativas para a empresa.
Então, quais perguntas devem ser feitar para avaliar se o candidato tem o "foco em resultados"? Peça que ele mencione - por exemplo - uma ocasião que precisou canalizar energia do time visando atingir os objetivos estratégicos. Ou, então, peça que discorra sobre a entrega de um projeto cujo prazo ele não conseguiu cumprir e como reagiu diante disso; ou ainda solicite que relate uma situação em que, embora tenha visualizado oportunidades de negocio significativas para a empresa, não tenha tido sucesso no alcance de resultados.
A seleção por competências é um modelo diferenciado e cada vez mais utilizado pelas empresas, pois ao mesmo tempo em que é focado no perfil, é mais objetivo e é realizado por uma sistemática mais ordenada e de amplo valor agregado para as empresas.
Numa fase onde os consumidores estão cada vez mais exigentes, os pontos em comum que encontramos na Gestão Estratégica de Pessoas, derivam de novas abordagens em gestão, na identificação de novas formas de atrair os talentos mais adequados aos valores organizacionais, nas necessidades estratégicas de inovar em Gestão de Pessoas, na construção de estratégias focadas no reconhecimento dos resultados das pessoas, na orientação dos times na direção de "fazer acontecer" e na manutenção do capital humano engajado para qualquer mudança.
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